Por Suely Temporal*
Nas últimas décadas, as mulheres ampliaram sua presença no mercado de trabalho, conquistaram formação acadêmica em níveis recordes e ocuparam espaços estratégicos nas organizações. Ainda assim, quando observamos os postos de comando, os conselhos de administração e as presidências de grandes empresas, a equidade está longe de ser uma realidade consolidada.
O mundo corporativo atual é marcado por transformações aceleradas: inovação tecnológica, novas dinâmicas de trabalho, pressão por resultados sustentáveis e atenção crescente às agendas ESG. Nesse cenário, a liderança feminina não é apenas uma pauta identitária: é uma necessidade estratégica. Diversidade gera melhores decisões, amplia perspectivas e fortalece a governança. Mas o caminho até esse reconhecimento pleno ainda apresenta obstáculos estruturais.
Um dos principais desafios é o chamado “teto de vidro”: barreiras invisíveis que limitam a ascensão das mulheres, mesmo quando qualificadas e experientes. Muitas vezes, essas barreiras se manifestam em processos de promoção pouco transparentes, redes de relacionamento predominantemente masculinas e vieses inconscientes que associam liderança a perfis tradicionalmente masculinos.
Além disso, a sobrecarga decorrente da dupla jornada (trabalho formal e responsabilidades domésticas) ainda recai majoritariamente sobre as mulheres. A ausência de políticas corporativas consistentes de flexibilidade, apoio à maternidade e corresponsabilidade parental contribui para a evasão de talentos femininos ao longo da trajetória profissional.
Falar sobre liderança feminina hoje é também falar sobre violência. Desafios estruturais que são expressos de diversas formas. Desde a forma física e mais brutal como nos frequentes casos de feminicídio que assolam a nossa sociedade, como também as violências simbólicas e institucionais que marcam o cotidiano profissional feminino. Um dos exemplos mais recorrentes é a interrupção constante da fala das mulheres em reuniões e debates. A prática é tão frequente que já ganhou até nome em estudos internacionais.
Além disso, ideias apresentadas por mulheres muitas vezes só são reconhecidas quando reiteradas por colegas homens. O resultado é um ambiente onde a visibilidade intelectual e estratégica se torna desigual exigindo de nós, mulheres, um esforço adicional para manter espaço e protagonismo. São violências sutis, nem sempre explícitas mas que se manifestam também em piadas desqualificadoras, comentários sobre aparência, práticas que isoladamente podem parecer pequenas e até inocentes mas que perpetuam um cenário de exclusão e desigualdade estrutural.
O assédio sexual, por sua vez, permanece como uma das faces mais graves da violência contra as mulheres no mundo corporativo. Uma realidade que muitas mulheres ainda hesitam em denunciar por medo de retaliação, descrédito ou prejuízo da própria carreira. O silêncio, no entanto, não protege as instituições. Ao contrário. Apenas perpetua estruturas abusivas.
Como jornalista e dirigente institucional, observo que a comunicação é um elemento central nesse debate. Dar visibilidade às práticas abusivas, tratar denúncias com responsabilidade e estimular o debate público são formas de fortalecer as organizações. Ambientes corporativos seguros não são construídos apenas com normas, mas com exemplo. A liderança feminina é parte essencial nessa tarefa. Entretanto, a forma como líderes mulheres são retratadas, avaliadas e cobradas ainda difere daquela aplicada aos homens. Características como firmeza e assertividade, quando demonstradas por mulheres, muitas vezes são interpretadas de maneira mais crítica.
É papel da imprensa, das assessorias e das instituições contribuir para narrativas mais justas, que valorizem competência, resultados e visão estratégica, independentemente de gênero. Ao mesmo tempo, é fundamental dar visibilidade a exemplos inspiradores não como exceção, mas como parte de um movimento consistente de transformação.
No Brasil e no mundo, ainda é reduzido o número de mulheres à frente de grandes corporações, federações empresariais e entidades de classe. Quando essas lideranças surgem, frequentemente carregam o peso simbólico de representar todas as mulheres, uma expectativa que raramente é imposta aos homens.
A experiência de assumir a presidência de uma instituição tradicional como a Associação Baiana de Imprensa — sendo a primeira mulher a ocupar o cargo em 95 anos — evidencia que os avanços são reais, mas também revela o quanto ainda precisamos avançar para que esse fato deixe de ser exceção e passe a ser regra.
Superar esses desafios exige ações concretas: políticas corporativas estruturadas de diversidade e inclusão, com metas e indicadores claros, programas de mentoria e formação de lideranças femininas, ampliando redes de apoio e sucessão, transparência salarial e de critérios de promoção, reduzindo desigualdades históricas, ambientes de trabalho mais flexíveis e corresponsáveis, que reconheçam as múltiplas dimensões da vida das mulheres. Mais do que discutir presença feminina, é preciso falar sobre influência e poder de decisão. Liderança não é apenas ocupar uma cadeira. É participar ativamente da definição de estratégias, cultura e propósito organizacional.
A liderança feminina no mundo corporativo não é um tema restrito às mulheres. Trata-se de uma agenda coletiva, que envolve homens, empresas, governos, imprensa e sociedade civil. O desenvolvimento econômico sustentável passa, necessariamente, pela inclusão plena dos talentos femininos nos espaços de decisão. Como entidade que historicamente defende a liberdade de imprensa e a democracia, a Associação Bahiana de Imprensa reafirma seu compromisso com a promoção do debate qualificado sobre equidade, diversidade e ética nas organizações. Liderar é também abrir caminhos. E quanto mais mulheres estiverem nesses caminhos, mais plural, inovador e justo será o futuro corporativo que construiremos.
*Suely Temporal é Presidente da Associação Bahiana de Imprensa (ABI), jornalista especializada em Marketing e Propaganda e em Convergência Midiática, sócia-diretora da AT – Comunicação Corporativa.
Nossas colunas contam com diferentes autores e colaboradores. As opiniões expostas nos textos não necessariamente refletem o posicionamento da Associação Bahiana de Imprensa (ABI)
